Support

Lorem ipsum dolor sit amet:

24h / 365days

We offer support for our customers

Mon - Fri 8:00am - 5:00pm (GMT +1)

Get in touch

Cybersteel Inc.
376-293 City Road, Suite 600
San Francisco, CA 94102

Have any questions?
+44 1234 567 890

Drop us a line
info@yourdomain.com

About us

Lorem ipsum dolor sit amet, consectetuer adipiscing elit.

Aenean commodo ligula eget dolor. Aenean massa. Cum sociis natoque penatibus et magnis dis parturient montes, nascetur ridiculus mus. Donec quam felis, ultricies nec.

DE
Have any Questions? +01 123 444 555

EMPLOYER BRANDING

ATTRAKTIVE ARBEITGEBER KÖNNEN NICHT NUR STELLENANGEBOTE KREATIV GESTALTEN.

Fakt ist: Ohne engagierte Mitarbeiter, die mit viel Herzblut gemeinsam daran arbeiten, die unternehmerischen Ziele zu erreichen, können wir nicht erfolgreich sein!

Das Problem: Vielen Unternehmen fällt es schwer, die passenden Mitarbeiter zu finden. Und deshalb erfahren Sie heute, wie Sie in Zeiten erhöhter Konkurrenz und Fachkräftemangels die perfekten Mitarbeiter für Ihr Unternehmen gewinnen. 

In unserer Kreativwerkstatt "Trends und Praxis des Personalmarketings" erfahren Sie, wie Sie selbst in Zeiten des Fachkräftemangels sich gegen die Konkurrenz durchsetzen und langfristig erfolgreich bleiben.

 

 

Employer Branding:

Die richtigen Mitarbeiter/-innen finden

Die richtigen Mitarbeiter/-innen finden

Die richtigen Mitarbeiter zu finden ist für viele Unternehmen keine einfache Sache. Aus der Vielzahl an Bewerbungen den oder die Richtige zu finden, ist oft schwierig. Dabei geht es schon lange nicht mehr nur um das Erfüllen formaler Kriterien, künftige Mitarbeiter und Unternehmen müssen auch zusammenpassen.
Über viele Jahre hinweg haben sich Unternehmen wenig Gedanken darüber gemacht, wie sie als Arbeitgeber auf potenzielle neue Mitarbeiter wirken. Eine freie Stelle wurde ausgeschrieben, die formalen Anforderungen aufgelistet und, um das Stelleninserat abzurunden, wurden noch ein paar Sätze über das Unternehmen formuliert.

Arbeitsmarkt im Wandel

Der Arbeitsmarkt hat sich in den letzten Jahren sehr verändert. Neben wirtschaftlichen Bedingungen, die ohnehin laufend in Bewegung sind, übt vor allem die Bevölkerungsentwicklung, der Fachkräftemangel und nicht zuletzt das Internet einen nachhaltigen Einfluss aus. Früher wurden freie Stellen meist in den Wochenendausgaben von Tageszeitungen ausgeschrieben. Die Möglichkeiten, sich über das Stelleninserat hinaus über ein bestimmtes Unternehmen zu informieren, waren beschränkt. Der eine oder andere Medienbericht war vielleicht noch in Erinnerung, dazu hat man sich im Freundes- und Bekanntenkreis ein wenig umgehört.
Heute ist die Situation anders: freie Stellen werden in verschiedensten Medien ausgeschrieben. Neben dem klassischen Zeitungsinserat werden oft die Unternehmenshomepage, Job-Portale im Internet und zunehmend auch soziale Medien wie Facebook und Twitter eingesetzt.

Bewerber sind in einer stärkeren Position denn je

Bewerber sind in einer stärkeren Position denn je

Neben den Möglichkeiten, eine Stellenausschreibung zu kommunizieren, verändert das Internet ganz deutlich das Kräfteverhältnis zwischen Unternehmen und Bewerbern. Wer sich für eine freie Stelle bei einem Unternehmen interessiert, kann sich im Internet rasch ein erstes Bild des potenziellen neuen Arbeitgebers machen. Neben der Unternehmenshomepage und „klassischen“ Webseiten, spielen dabei die sozialen Medien eine immer größere Rolle. Viele Arbeitgeber sind z.B. in Facebook und präsentieren sich dort in einer Form, die über die Möglichkeiten der klassischen Unternehmens-Webseite hinausgeht; und damit ein vollständigeres Bild vom Unternehmen schafft.
Dazu kommen Arbeitgeber-Bewertungsportale wie kununu, die es Nutzern einfach machen, Unternehmen nach bestimmten Kriterien zu bewerten und zu kommentieren. Die so gesammelten Informationen sind öffentlich zugänglich und tragen immer mehr zur Reputation eines Unternehmens als Arbeitgeber bei.

Praxistipp

Praxistipp

Aus meiner Erfahrung heraus ist Employer Branding keine Frage der Option, für die man sich entscheiden kann oder auch nicht. Employer Branding findet tagtäglich in Ihrem Unternehmen statt, durch zufriedene oder unzufriedene Mitarbeiter, durch zufriedene oder unzufriedene Bewerber, durch zufriedene oder unzufriedene Kunden. Sie alle nehmen ein Bild vom Unternehmen als Arbeitgeber wahr und kommunizieren dies in der Familie, in der Freizeit oder in den sozialen Medien. Insofern können Sie sich entscheiden, ob Ihnen die Wahrnehmung als Arbeitgeber aus der Hand genommen wird und durch andere stattfindet, oder ob Sie ihn selbst gestalten und steuern wollen (Radermacher 2013).

Employer Branding wird vornehmlich als ein strategisches Handlungsfeld für das Personalmanagement gesehen. Dies ist jedoch in den wenigsten Unternehmen der Fall.

Diese Wahrnehmung durch die bestehenden Mitarbeiter und auch externe Personen führen zu einem Image, einem Bild. Dieses Bild prägt im Wesentlichen die Arbeitgebermarke. Mit der aktiven Steuerung des Employer-Branding-Prozesses wird der beschriebene Ablauf und Zusammenhang, den wir auch als Ausgangssituation beim Start des Employer-Branding-Projektes beschreiben können, umgedreht. Mit der Gestaltung, Positionierung und Kommunikation der Arbeitgebermarke haben Sie es selbst in der Hand, die Wahrnehmung als attraktiver Arbeitgeber zu optimieren. Den Zusammenhang habe ich in folgender Abb. veranschaulicht.

Arbeitgebermarke
Definieren Sie Ihre Arbeitgebermarke!

Definieren Sie Ihre Arbeitgebermarke!

All dies bringt Unternehmen in Zugzwang oder, positiv formuliert, bietet jenen Unternehmen neue Chancen, die die sich bietenden Möglichkeiten zu nützen wissen. Die Anstrengungen dazu werden in der Regel unter dem Begriff Employer Branding zusammengefasst.
Unternehmen sind es gewohnt, ihre Produkte und Dienstleistungen an Kunden und Interessenten zu kommunizieren. Dazu gibt es, mehr oder weniger durchdacht und ausformuliert, eine Reihe von Werten und Vorstellungen, nach denen das Unternehmen agiert und versucht, sich von Mitbewerbern zu differenzieren.
Dieselben Anstrengungen, die in den Aufbau und die Pflege von Unternehmens- und/oder Produktmarken fließen, sollten auch für eine Arbeitgebermarke aufgewendet werden. Überlegen Sie sich, warum es für potenzielle Mitarbeiter die richtige Entscheidung wäre, sich für Ihr Unternehmen zu entscheiden. Was macht gerade Ihr Unternehmen besonders?

Dies sind keine Fragen, die in einem raschen Brainstorming der Führungskräfte beantwortet werden können. Sie bedürfen vielmehr eines ebenso wohlüberlegten Prozesses wie die Schaffung einer Unternehmens- und Produktmarke.

Arbeitgeberattraktivität

Die Arbeitgeberattraktivität kennzeichnet die Ausprägung der Zufriedenheit der Mitarbeiter mit dem eigenen Arbeitgeber und die Ausprägung der Anziehungskraft für Außenstehende, dem Unternehmen anzugehören.

Die Arbeitgeberattraktivität beinhaltet sowohl die Innensicht der vorhandenen Mitarbeiter, sowie eine Außensicht, nämlich die der potenziellen Bewerber. Der Schwerpunkt der Überlegungen heute liegt in der Außensicht und widmet sich somit der Arbeitgeberattraktivität für potenzielle Bewerber. Dennoch will ich die Innensicht nicht vernachlässigen. Ich komme später darauf.
Ziel der Arbeitgeberattraktivität bei der Außensicht ist die Interessenweckung für das Unternehmen und die Gewinnung neuer Mitarbeiter.

Fragen dazu:

  1. Wie sehen die Einflussfaktoren, beziehungsweise die Arbeitgebereigenschaften aus, die die Arbeitgeberattraktivität prägen?
  2. Wie kann es gelingen, die Einflussfaktoren im Rahmen von personalpolitischen Maßnahmen so zu verändern, dass für die definierten Zielgruppen eine Steigerung der Arbeitgeberattraktivität erzielt werden kann?

Fragen, auf die der Bewerber zunächst extern Antworten sucht:

  1. Um welches Unternehmen handelt es sich? Bekanntheit und Attraktivität werden hinterfragt.
  2. An welchem Standort befindet sich der Arbeitsplatz?
  3. Wie sehen die Führungsprinzipien des Vorgesetzten aus, beziehungsweise welche Unternehmenskultur wird gelebt?
  4. Welche Gestaltungsmöglichkeiten bietet die vakante Position?
  5. Wie sehen die weiteren Entwicklungsmöglichkeiten aus?

Dass die Führungskultur und das Betriebsklima der wichtigste Faktor sind, ist wenig überraschend. Einer der häufigsten Kündigungsgründe ist die Unzufriedenheit mit der Führung des Vorgesetzten, wie ebenfalls zahlreiche Analysen untermauern. Erfahrungsgemäß liegt die größte Herausforderung beim Employer-Branding-Prozess in der kommunikativen Vermittlung der Unternehmens- und Führungskultur. In den letzten Jahren hat sich hierfür der Begriff des Cultural Fit etabliert. Unter Cultural Fit verstehen wir die Ausprägung der Übereinstimmung, bezüglich der Werte und Verhaltensweisen zwischen einem potenziellen Kandidaten und dem Unternehmen. Selbstredend gilt diese Definition natürlich auch für die eigenen Mitarbeiter im Unternehmen.
Sie werden sich sicherlich fragen, wo denn das Thema Vergütung in der Darstellung bleibt. Zahlreichen Studienergebnissen bestätigen, dass eine unmittelbare Kopplung zwischen Vergütung und Arbeitgeberattraktivität nicht besteht. Differenzierter würde ich sagen, es ist eher Zielgruppenabhängig. Wer nach einer Pflegestelle sucht, sucht nicht nach einem Bankergehalt.
Das Gehalt muss adäquat sein. Wenn Sie das Image haben permanent unter Tarif zu liegen, hat das natürlich einen Einfluss auf die Selektion ihrer Bewerbungen. In den ersten zehn Jahren der beruflichen Entwicklung spielt die Gehaltsfrage, zum Aufbau eines geplanten Lebensstandards, noch eine ausgeprägtere Rolle, die dann eher abnimmt. Das Image immer über Tarif zu liegen bringt ihnen deshalb vor allem Mehrkosten aber keine grundsätzlich höhere Attraktivität. Gehalt ist ein Hygienefaktor.

Was das alles mit PR zu tun hat?

Was das alles mit PR zu tun hat?

Diese Frage mögen sich manche Leser an diesem Punkt stellen. Die Instrumente zum Aufbau und zur Pflege einer Arbeitgebermarke sind letztlich PR- und Kommunikationsinstrumente. Sei es von der Definition der Marke als solches über ihren Aufbau bis hin zu ihrer Kommunikation über verschiedenste Medien und Kanäle.
Darüber hinaus kann die Arbeitgebermarke nicht losgelöst von bereits existierenden Unternehmens- und Produktmarken positioniert werden, sondern sollte auf diesen aufbauen und sie im besten Fall ergänzen. Dies gilt analog zu den eingesetzten Kommunikationsstrategien: diese sollten mit den übrigen Kommunikationsstrategien des Unternehmens abgeglichen und vernetzt werden. So können sich die Marken gegenseitig stärken und besser herausgearbeitet werden.

Copyright 2019. All Rights Reserved.
Es werden notwendige Cookies, Google Fonts, Google Maps, OpenStreetMap, Youtube und Google Analytics geladen. Details finden Sie in unserer Datenschutzerklärung und unserem Impressum.